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美国高校教师绩效薪资制度的主要特点、问题及启示(一)

作者:神马 整理:本网站论文网 录入时间:2011-12-13 23:54:31
[摘要]美国高校实行的绩效工资制和年薪制相结合的教师薪资制度,具有市场化程度高、注重工作绩效、薪资总体水平较高但个体差距较大、法制体系健全等特点。这种制度在保证高校吸引高层次人才并提高其工作效率的同时也产生了许多问题。借鉴其经验,我国在高校教师薪资制度改革中要注意以下方面:基于教师绩效评价的市场调节应有所限制;高校教师薪资应保持高水平的外部竞争力;教师内部竞争应适度并建立相应的利益协调机制。
[关键词]美国;高校教师;绩效;薪资制度;
高校是智力密集型人力资源聚集的领域,更
是科教兴国的战略要地。因此,高校知识分子的薪
酬问题至关重要。为了更好地吸引人才,用好人
才,目前我国高校教师薪酬制度正在经历自建国以
来的第三次全国性的大变革:始于2006年与岗位
职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导
向的薪资体系改革,已推进到了第二阶段——实行
绩效工资制度。在此背景下,研究国外高校教师薪
酬制度有着重要的现实意义。美国是高等教育强
国,也是人才强国,在办学规模和学术水平等许多
方面都处于世界领先地位。尤其在科学研究方面,
许多诺贝尔科学奖获得者来自美国高校。这不仅与
美国高校的科研环境和学术氛围有重要联系,也与
其重才用才包括吸引人才等诸多政策密切相关,其
中,美国高校教师的薪资制度是一个重要方面。为
此,本文特对美国高校教师薪资制度进行深入分
析,以期对我国高校教师薪酬制度改革有所借鉴。
一、美国高校教师薪资制度概况
1.制度类型
薪资的确定一般以岗位、能力、绩效等几个因
素为依据。由于各因素的影响力不同和发放方式的
差别而形成了不同类型的薪资制度。美国高校教师
薪资制度主要有签约体系薪资制(Contract Salary
System,CSS)和单一固定薪资制(Single Salary
Schedule,SSS)两种类型。其中,签约体系薪资
制是主体。这种制度主要根据教师的教育水平、相
关工作经验和学术活动判断教师的预期工作产出而
确定其起始薪酬标准。教师每年受人才供求关系影
响与所在院校协商工作量并确定报酬。单一固定薪
资制与我国高校现行的职务等级工资制很相近。根
据美国1963年的“平等工资法案” (Equal Pay
Act),除非明确采用“年薪制”(Seniority Sys-
tern)或“绩效工资制”(Merit System),否则雇
主必须在相同的工作条件下,对工作岗位、教育程
度、工作年资及工作考评结果相同的人支付相同的
工资。单一固定工资制度详细规定了每一个学衔的
固定级别以及每一个级别晋级时间的具体条例n]。
同一等级的教师每年都会获得同等金额或同等比例
与金额相结合的薪资涨幅,而不同职称的薪酬级别
不同且差别显著。无论是签约体系薪资制还是单一
固定薪资制,高校教师薪酬均与受聘职级密切相
关。美国高校教师职级分为讲师、助理教授、副教
授和教授四个等级。高校视教师职级情况分别实行
终身雇佣制、聘用制和教师解职与退休制。讲师、
助理教授和一些副教授在一定时期内没有获得晋升
就必须离校。一般来说,获终身雇佣资格的教师主
要是两种人:一是被聘为教授的;二是助理教授工
作6年因成绩显著町晋升为副教授的。基于绩效评
价的美国高校教师职级聘任制度不仅是单一固定薪
资制的重要基石,也为签约体系薪资制下教师薪酬
的市场定价提供了主要依据。
2.薪资结构
美国高校主要是实行年薪制,其组成部分有:
固定基本工资、可变工资以及奖金红利。固定基本
工资是主体,约占教师总收入的55~60%。这体
现了美国高校教师薪酬收入的稳定性特点。基础科
学系的教师薪酬只包含两部分即固定基本工资部分
和可变工资部分。其中,个人的固定工资一般不发
生变化,除非其职位等级变动;可变工资部分将由
教师的专业和他对院系的贡献业绩来共同确定。教
师年薪一般以每年9个月或11个月的工作合同为
基础,假期工作和从事第二

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